Un groupe industriel de 2000 personnes recrute un directeur transformation. Les enjeux à venir sont nombreux et l’équipe a besoin d’un apport d’expertise. Le manager est rapidement en difficulté sur le management. Le DRH souhaite trouver une solution et planifie une formation au management tout en sollicitant un regard extérieur.
La solution mise en œuvre
Flow individuel, restitution avec le manager, présentation des résultats au DRH par le manager avec le consultant en apport d’expertise.
Les résultats
Le manager présente toutes les qualités de l’expert métier mais pas celles de meneur d’équipe. Le manager accueille ce constat avec sérénité, d’un côté soulagé du poids que cela représentait, et renforcé dans sa reconnaissance par la valorisation de son expertise. La formation est annulée et le manager repositionné sur une fonction d’expert groupe.
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Difficultés au sein d’une équipe
Groupe de luxe
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Le contexte
Un directeur arrive à la tête d’une boutique phare de la marque dans une capitale européenne. Il constate au bout de 2 mois que « les choses ne tournent pas ». Il souhaite intervenir pour clarifier ce qui ne fonctionne pas et dynamiser l’équipe.
La solution mise en œuvre
Bilan Flow individuel avec restitution, bilan Flow d’équipe, séminaire d’une journée préparée avec le manager.
Les résultats
Le bilan et les entretiens révèlent qu’un membre de l’équipe conserve les activités intéressantes qui lui conviennent et laisse les autres tâches au reste de l’équipe. Une culture du non-dit s’est installée, suivie de près par le malaise et l’insatisfaction. Le séminaire permet l’expression au sein du groupe des difficultés vécues, une prise de conscience de cette personne, une reconnaissance des Talents individuels et une répartition des tâches davantage alignées sur les Talents individuels.
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Entretiens annuels inefficaces
Groupe industriel fabricant de robinetterie
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Le contexte
Au sein de ce groupe de 1500 personnes, la démarche d’entretien annuel est perçue comme administrative. Les cases du formulaire sont cochées mais les managers ne l’utilisent pas comme outil de management. Le DRH souhaite rendre utiles ces entretiens annuels.
La solution mise en œuvre
Formation des managers et des RH à l’utilisation du bilan Flow, mise en place du Flow dans le process d’évaluation annuel. Responsabilisation des collaborateurs sur la construction des objectifs et la formulation de demandes à partir des prises de conscience apportées par le bilan Flow.
Les résultats
Les managers et les collaborateurs redécouvrent l’intérêt des entretiens annuels. Le détachement fait place à une motivation réelle, les collaborateurs se sentent reconnu. Les managers ont une meilleure vision globale du fonctionnement de leur équipe et agissent sur les bons leviers de motivation. Les évolutions internes sont facilitées.
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Accompagnement au retour au travail de deux salariés en burn out
Groupe industriel français 80 000 salariés
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Le contexte
Deux salariés souhaitent être accompagnés à l’occasion de leur retour au travail suite à un burn out pour éviter une rechute et identifier des options de mobilité en interne ou externe plus en cohérence avec leurs appétences et talents.
La solution mise en œuvre
Accompagnement post burn out.
Les résultats
Les salariés ont identifié un projet dans lequel s’épanouir, ont su faire une proposition alliant les bénéfices pour l’entreprise et leurs intérêts personnels : l’un vers l’externe, le second au travers de la création d’une mission sur mesure. Au final les salariés et l’entreprise ont tous les deux bénéficiés de l’opportunité créée.
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Augmentation significative des burnouts
Groupe d’assurances de 1200 personnes
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Le contexte
Le DRH constate un doublement des burnout en l’espace de 12 mois. La situation a un impact social non négligeable et un coût direct non moins négligeable. Le DRH demande à ce que des pistes de solutions soient trouvées.
La solution mise en œuvre
Bilan Flow auprès de l’ensemble de l’organisation. Identification de 6 personnes en risque de burnout et 3 équipes en dysfonctionnement. Prise de contact directe par le consultant auprès des 6 personnes en risque élevé de burnout, restitution individuelle aux 6 personnes avec 3 entretiens chacun pour faciliter l’intégration et la recherche de solutions. Les 3 équipes en dysfonctionnement ont bénéficié chacune d’une journée de séminaire, préparée avec le manager, pour remettre à plat les rôles et responsabilités à partir des résultats du Flow.
Les résultats
Sur les 6 personnes en risque de burnout, 4 ont été repositionnées conformément à leurs Talents et motivations, 2 ont quitté le groupe. Sur les 3 équipes en dysfonctionnement, 6 personnes ont fait évoluer leur fonction, apportant à la fois de la performance et du bien-être dans leur équipe.
