Le réengagement des équipes est aujourd’hui au cœur des préoccupations des dirigeants. Les incertitudes du présent ainsi que les changements que doivent apporter les entreprises pour réussir leurs transformations entraînent un déséquilibre pour les collaborateurs. L’accumulation des crises, sociale, sanitaire, puis géopolitique aux portes de l’Europe ont entraîné une montée du stress, de la saturation au sein des équipes et une baisse de l’engagement. Aujourd’hui, l’enjeu pour les dirigeants est de mettre en place les outils et processus qui permettront de recréer une dynamique collective au sein de l’organisation.
Passer d'équipes faiblement engagées à une organisation fortement engagée
Dans un contexte de transformations permanentes au sein des entreprises, réengager les équipes peut constituer un véritable défi. Créer une organisation fortement engagée est possible sous réserve de le faire de manière structurée et adéquate.Prenons un cas concret : une entreprise industrielle (plasturgie), comptant 800 collaborateurs en France et à l’international. Elle fait face à de nombreux changements exogènes et endogènes, tels que le passage en travail hybride (distanciel et présentiel), le recrutement de managers avec des pratiques managériales différentes et la gestion de nouveaux et nombreux projets de transformations. Cela génère une forte résistance aux changements (les changements ne s’installent pas), ainsi qu’un écart d’engagement entre la direction et les équipes opérationnelles. L’enjeu pour l’entreprise est de réussir la mise en place de ces projets de transformations, afin de répondre à un objectif de prise de parts de marché de 10 points.
Pour répondre à cet enjeu, des plans actions sur trois piliers sont construits et déployés :
- Le sens de l’action: donner une vision claire et partagée de la stratégie d’entreprise tout en permettant à chacun de comprendre en quoi son/ses projets et son action vient soutenir cette stratégie. Le sens déployé à chaque niveau de l’organisation constitue le premier vecteur d’une dynamique collective.
- La reconnaissance : reconnaitre les réalisations et les efforts fournis, à la fois individuellement et collectivement. Chaque collaborateur a besoin de se sentir utile et important au sein du collectif. La reconnaissance est un levier pour faciliter l’instauration de la confiance dans l’ensemble de l’organisation.
- L’organisation du travail : Définir de manière cohérente les fonctions requises pour répondre à la stratégie et, dans le même temps, s’assurer que les personnes en charge de ces fonctions en ont les compétences (savoir-faire et savoir-être). La qualité de l’alignement de chacun à sa fonction (utilisation de ses compétences et niveau de challenge approprié) impacte de manière considérable à la fois la performance et le niveau de bien-être au travail.
Les bénéfices d’une démarche structurée
Insuffisamment pris en compte ou tout simplement mis de côté, ces trois piliers participent à la création d’un environnement de travail propice à l’engagement des collaborateurs et constituent un véritable atout pour l’organisation. Plusieurs bénéfices sont à noter :
- Un sens pour son travail et un sens collectif partagé : il est aujourd’hui fondamental pour les équipes de comprendre le sens de leurs actions et comment celles-ci participent à la mission globale de l’entreprise. Comme la fable de Charles Peguy où l’un des tailleurs de pierres se définit comme un bâtisseur de cathédrales, chacun des membres de l’organisation, dans ses tâches, participe au succès de l’entreprise.
- Une performance individuelle et collective accrue : en effet, l’exigence portée, la reconnaissance et la confiance données contribuent à un sentiment de fierté permettant à chacun de s’engager davantage dans la performance collective. La réalité de la confiance installée est d’autant plus importante qu’à l’heure du travail hybride et de la flexibilité, chaque collaborateur peut choisir d’« utiliser » le système ou de contribuer avec engagement.
- Le bien-être au travail : avoir la possibilité de déployer ses compétences avec un challenge adapté constitue le premier pilier du bien-être au travail, bien au-delà de la qualité du restaurant d’entreprise ou de la couleur du bureau. Cela passe par la prise de conscience des talents présents au sein des équipes, un sujet encore trop peu abordé dans les organisations.
Un plan de transformation plus structuré et précis
Le réengagement des équipes au sein des organisations passe par du bon sens… structuré! Clarifier où l’on va et le partager, s’assurer que chacun comprend son rôle en lien avec l’objectif, garantir que chacun possède les talents/compétences pour la fonction qu’il exerce. Ces principes ne sont valables que s’ils sont accompagnés d’une cohérence que l’organisation met en place, entre l’ambition/les objectifs et les moyens disponibles (humains et financiers). Cette exigence de cohérence peut nécessiter de revisiter les priorités !