Embarquer les équipes dans une transformation sous-entend que les changements, pour réussir, nécessitent l’adhésion des personnes. S’ils sont impactant, les changements peuvent générer des résistances humaines compréhensibles. Les incertitudes et ce sentiment de perte face à un changement peut amener tout ou partie des collaborateurs à utiliser des attitudes diverses pour manifester leur opposition/inquiétudes au projet. Ainsi, même si les changements se décident en amont de l’organisation, leur installation effective requiert un accompagnement pour faciliter l’adhésion et gérer les résistances. La dimension temps constitue un élément clé pour permettre aux collaborateurs de comprendre, accepter, se préparer puis installer ces changements, un temps qui bien souvent manque… Les entreprises qui parviennent à gérer les résistances dans les changements ont une longueur d’avance sur leurs concurrents. Les changements seront plus rapidement, plus facilement intégrés et plus pérennes.
Les facteurs qui renforcent la résistance au changement
Certains contextes ne sont pas favorables aux changements et vont venir renforcer les résistances au changement :
Absence de communication ou communication inadaptée : La manière dont les changements sont communiqués aux collaborateurs est très importante car elle détermine leurs réactions. Les équipes ont besoin de comprendre dans un premier temps pourquoi un changement est nécessaire et comprendre rapidement ce qu’ils vont y trouver pour eux-mêmes.
Manque de confiance : Dans les organisations où la direction générale ou le responsable d’une transformation a la confiance de ses salariés, la résistance au changement sera plus faible. Une méfiance mutuelle entraîne souvent une interrogation sur le bien fondé des changements proposés. Ils seront de ce fait facilement remis en question.
Inconnu : L’absence de perspective rassurante dans un changement met la plupart des personnes en situation de stress. Face à un manque de précision des enjeux et de propositions claires, les personnes vont préférer ne pas bouger.
Mauvais timing : Le choix du moment est l’un des plus gros problèmes lorsqu’il s’agit de changements. Souvent, ce n’est pas le changement lui-même qui crée la résistance. Le moment où il est proposé rentre en ligne de compte.
Manque de reconnaissance : La demande d’un effort supplémentaire pour des changements à mettre en place dans des agendas déjà chargés et l’absence de reconnaissance sincère des efforts déjà réalisés pour des changements mis en place précédemment génère de la résistance.
Comment vaincre la résistance et mettre en œuvre efficacement le changement
Surmonter l’opposition : Il est nécessaire de communiquer à la fois tôt et souvent lorsqu’on essaie d’embarquer sur un projet de changement. Il doit y avoir un échange constant entre la direction et les collaborateurs sur ce qui se passe et sur ce qui est prévu pour l’avenir. Le meilleur conseil qu’une entreprise puisse donner à cet égard est d’être honnête, direct et opportun en cas de changements importants. Les courriels et les intranets de l’entreprise sont d’excellents outils à utiliser, ce qui permet aux équipes de poser des questions et de rester informées.
Expliquer le pourquoi du changement est nécessaire. En aidant les collaborateurs à mieux comprendre le pourquoi, il est plus facile de les faire adhérer au changement, cela peut également les encourager à devenir des défenseurs du changement. L’explication de la question “qu’est-ce que j’y gagne?” aide les équipes à avoir une vue d’ensemble et à comprendre les avantages du changement pour eux, au lieu de leur donner une vision étroite de ce qui va se passer dans un avenir proche.
Impliquer efficacement les collaborateurs : Écouter, écouter, écouter. S’il y a un autre conseil qu’une entreprise devrait suivre, c’est celui d’accueillir les commentaires des collaborateurs et d’y répondre. Ce sont eux qui font tourner l’entreprise et permettent la satisfaction clients, il est donc vital de les impliquer. Poser des questions approfondies aux collaborateurs : Le changement est-il clair ? Quelles sont les questions et préoccupations ? De quoi avez-vous besoin ? Ce sont toutes des questions importantes à poser. Si le retour d’information doit être recueilli, il doit être également lu et utilisé. L’utilisation d’une ou plusieurs enquêtes sur l’engagement des équipes durant le projet constitue un excellent moyen. Les réponses peuvent être utilisées pour modifier le plan d’accompagnement en conséquence, et montrer aux équipes que leurs idées et préoccupations sont entendues. Il est essentiel de prendre conscience que les raisons de l’opposition varient d’une personne à l’autre, d’une équipe à l’autre, d’un périmètre à l’autre. Les managers sont aux premières loges pour y répondre. A ce titre ils ont besoin d’être préparés à leur rôle.
Construire le changement : Le changement se prépare. Les entreprises doivent analyser le projet sous l’angle de l’impact humain : qui est impacté, comment, quel est l’historique de changement sur chaque population, en quoi la culture de l’organisation est-elle un frein ou un accélérateur, les leaders savent-ils et sont-ils en mesure de porter le projet sur leur périmètre, idem pour les managers avec leur équipe, …. Cette analyse permet de dimensionner les actions du plan d’accompagnement. Entre autres les actions liées à l’anticipation et à la gestion des résistances.
Conclusion
Les entreprises de tous types sont constamment confrontées au changement, car à mesure que les industries se développent, les entreprises doivent évoluer. La conduite du changement constitue le moyen le plus efficace de gérer les résistances, de manière réactive et proactive. L’intégration progressive de cette compétence amène par ailleurs à rendre particulièrement concrète la notion d’organisation agile.