Pourriez-vous imaginer la situation suivante ?
Vous êtes manager intermédiaire dans une société de taille moyenne ou grande.
Vous apprenez qu’un changement organisationnel important a été décidé, avec une mise en œuvre imminente.
Sans avoir de détails précis, vous pressentez que ce projet pourrait vous affecter directement.
- Quelles sont les premières pensées qui vous traversent l’esprit ?
- Quelles émotions ressentez-vous ?
- Et surtout, quelle posture pourriez-vous adopter face à l’incertitude ?
Bien que tous les projets de changement ne soient pas aussi soudains ni déstabilisants, il est frappant de constater que bon nombre d’entre eux échouent et cela découle souvent des mêmes facteurs, en particulier :
- Une communication insuffisante, un manque d’explication des raisons du changement, de ses avantages et du processus à suivre, peut provoquer des spéculations, des inquiétudes et freiner l’adhésion.
- L’absence d’un leadership fort et engagé, d’un sponsorship au plus haut niveau pour soutenir le projet de changement peut entraîner une perte de direction ou de crédibilité, les équipes restant dans l’expectative et hésitant à s’engager
- Un plan absent ou mal ordonné, une mauvaise définition des objectifs, un calendrier irréaliste ou une allocation insuffisante des ressources peuvent compromettre la mise en œuvre du projet.
- L’insuffisance de méthode structurée de gestion du changement, un pilotage inconstant ou peu rigoureux du projet, font que celui-ci perd progressivement en importance aux yeux des parties prenantes et souvent, avec le temps, se délite.
→ Comme vous pouvez l’observer sur le schéma, chacun de ces facteurs accentue les résistances au changement
Partant de ce constat, au sein du Consortium que nous avons formé entre deux grandes écoles publiques – Institut d’Administration des Entreprises d’Aix-en Provence et École Centrale Méditerranée – et deux cabinets spécialisés dans la conduite des changements individuels et collectifs – ComProfiles Institute et Holsen – nous avons mené une réflexion que nous aimerions aujourd’hui partager avec des dirigeants, des managers ou des consultants en charge de mener ou d’accompagner des projets de transformation.
Parmi les points qui nous semblent déterminants pour conduire et réussir un projet de changement, nous mettrions en premier les facteurs suivants :
1. Mettre l’humain au centre :
- Impliquer les parties prenantes dès le début, et notamment les managers intermédiaires, qui sont des relais essentiels, en contact direct avec les équipes
- Investir dans l’accompagnement et la formation
2. Assurer un leadership fort :
- Maintenir un engagement visible et constant
- Montrer l’exemple
3. Instaurer une Communication Continue et Transparente :
- Communiquer régulièrement et clairement
- Faire de la communication le fil conducteur du projet et de sa réussite
4. Structurer la démarche :
- Définir une méthodologie claire
- Établir des jalons et des indicateurs
5. Créer une dynamique positive et agile
- Former les acteurs du changement à l’agilité comportementale pour mieux gérer le stress et les émotions générées par le changement
- Favoriser une démarche progressive et itérative permettant d’ajuster le projet en fonction des besoins identifiés et des évolutions du contexte
- Célébrer les succès et valoriser les contributeurs
La réussite d’un projet de changement nécessite une approche globale, une gestion rigoureuse de tous les aspects du projet et de placer l’humain au cœur du processus. Car, au-delà des transformations structurelles et stratégiques, le succès repose sur la mobilisation et l’engagement de chaque membre de l’organisation.