Dans un environnement organisationnel en constante évolution, le rôle du Comité de Direction (Codir) est crucial pour guider les transformations nécessaires à la croissance et à la compétitivité. Cependant, un Codir fragile peut représenter un risque significatif, surtout lorsque l’organisation traverse des périodes de transformation. Récemment, lors d’une animation d’un Codir composé de huit personnes, une enquête révélait des perceptions contrastées sur le fonctionnement du groupe, mettant en lumière des défis importants liés à la co-responsabilité.
Une Perception Trompeuse
Lorsqu’on a demandé aux membres du Codir d’évaluer le fonctionnement de leur groupe, les réponses étaient majoritairement positives, allant de “bon” à “très bon”. Cependant, une question plus approfondie a révélé une réalité différente. Lorsqu’on leur a demandé d’évaluer leur niveau de confort pour exprimer une opinion différente ou identifier une fragilité dans le périmètre d’un autre membre, les réponses étaient étalées entre 4 et 6, avec une moyenne de 4,8. Cette discordance entre la perception déclarée et le confort réel à exprimer des divergences souligne un manque de co-responsabilité au sein du Codir.
Les Conséquences d’un Déficit de Co-responsabilité
- Fragilité du Cap : L’absence de co-responsabilité conduit souvent les membres du Codir à se concentrer uniquement sur leur propre périmètre, sans s’engager pleinement dans les objectifs collectifs. Lorsque des difficultés surviennent, cette approche individuelle fragilise la stratégie globale et les décisions collectives, rendant l’organisation vulnérable face aux défis.
- Impact sur la Motivation et l’Engagement : Un Codir qui ne modélise pas la co-responsabilité risque de démotiver ses membres et de réduire leur engagement. Les managers doivent montrer l’exemple en adoptant des comportements collaboratifs et responsables. Sans cela, il est difficile d’embarquer l’ensemble de l’organisation dans les transformations nécessaires.
- Risque de Silos et de Fragmentation : Le repli sur son propre périmètre entraîne un fonctionnement en silos, où les départements ou équipes travaillent de manière isolée. Cette fragmentation conduit à des priorités conflictuelles et à une absence de vision partagée, compromettant ainsi les efforts de transformation.
Conclusion
Pour réussir les transformations, il est essentiel que le Codir adopte une culture de co-responsabilité. Cela implique de créer un environnement où chacun se sent à l’aise d’exprimer ses opinions et d’identifier les fragilités, tout en s’engageant pleinement dans les objectifs collectifs. En renforçant la co-responsabilité, le Codir peut devenir un véritable moteur de transformation, capable de guider l’organisation vers le succès.